23. Podniková kultura
Výrazné rozdělování formální struktury organizace a struktury neformálních skupin je sice z hlediska analýzy soc. systému velmi přínosné, ale je to více analytický koncept, nežli věrný obraz skutečnosti => příležitost pro uplatnění Parsonsova pojetí sociálního systému, který je jako svébytný útvar definován kulturním systémem.
- Je souborem hodnot, norem, vzorů jednání a institucí v celku, který určuje způsob a podoby chování členů, vztahy uvnitř sociálního systému i vztahy navenek.
- Prvky kulturního systému nemají ale vliv ve své původní podobě, jejich působení je symbolické.
- Kultura se projevuje navenek vůči okolí hospodářské organizace duchovně, nemateriálně jako image, prezentace podnikové filozofie apod., současně však i materiálně a to jako produkty, tak i věcnými nástroji (desingem, propagací, jednáním na trhu)
- Vůči členům organizace se projevuje kultura nemateriálně (toky informací, podnikové klima) a materiálně (pracovní podmínky)
Podniková kultura utváří celkový obraz o hospodářské organizaci podle typu dominujících hodnot, norem, vazeb mezi členy, podle charakteru institucí a rozsahu institucionalizovaného chování.
Vzhledem k obtížné definici pojmu kultura a ke složitosti jeho obsahu lze i základní strukturní části definovat různě.
Struktura podle E.Scheina lze modifikovat:
1. Filozofie hospodářské organizace, vlastní interpretace, základní ideje
2. Symboly - zakódované hodnoty orientující jednání ke stabilizaci nebo aktivitě. Mohou se třídit podle způsobu projevu na:
- verbální (jazyk, metafory)
- symbolická jednání ( rituál)
- materiální symbolické artefakty (logo, podnikový design)
3. Sociální normy a vzorce chování - vymezují hranice chování pracovního jednání jednotlivce
4. Sociální instituce - které silně ovlivňují chování člověka – mistr, personální odd., top manager ..
Každá kultura jakéhokoli sociálního systému vychází z kultury vyšších systémů. Je to historicky vzniklý produkt a stávající podoba se prosazuje do nově se utvářejícího celku.
Podniková kultura v managementu usnadňuje průběh řídících procesů. Je nezbytnou součástí každé hospodářské organizace, je výrazem celku a uspořádanosti nejen prvků, ale i činností, je podmínkou úspěšného fungování.
Přeměna zavedené podnikové kultury je pak proces dlouhodobý a vyžaduje mimořádného úsilí.
Zich:
Podle toho, na jaké úrovni je formální a neformální organizace, na tom závisí podniková kultura. (jak se co dělá, jak se řeší vztahy mezi lidmi)
PK= celková situace instituce
Dělí se na 2 části:
1. mezilidské vztahy
2. kulturně materiální – vybavenost (budova, logo, kanceláře, jak se prezentuje, propaguje, jak se o ní mluví na veřejnosti)
Tyto dvě složky musí být v souladu.
Např. banky usilují o co největší PK.
Mobing – šikana, neformální vztahy v té organizaci mají až takovou podobu, že se tam objevuje šikana, zaměřená většinou na jedince (není jen české specifikum, ale je v celém světě).
24.Ovlivňování výkonu podnikovou kulturou
odvoďte sami z otázky 23.
22. Chování pracovníka v pracovní skupině
22. Chování pracovníka v pracovní skupině
V každé pracovní skupině dochází k tendenci určitým způsobem strukturovat sociální vztahy, které následně ovlivňují chování jednotlivců v jejím rámci.Tato strukturace je důsledkem četnosti, intenzity a směrů sociální interakce a komunikace.
- četná interakce a společná představa o pracovním cíli vždy vede k postupnému vytváření specifických pravidel vzájemné interakce, spolupráce a obecného spolužití. Jedná se o sociální normy a jejich strukturu. Těsně s tím je spojena struktura sociálních rolí, která vzniká velmi rychle zejména u silně úkolově orientovaných pracovních skupin. Z ní se odvíjí statusová struktura, neboť dochází k subjektivnímu vnímaní a hodnocení jednotlivých rolí.
- Vzhledem k nutnosti vnitřního rozdělení omezených zdrojů se vytváří mocenská struktura.
- Další nedílnou součástí vnitřní strukturace je vytvoření komunikační struktury, která je tvořena formálními a neformálními kanály.
- Dále je chování pracovníka ve skupině určováno dalšími sociálními a sociálně psychologickými jevy.
Sociální hodnoty:
- jsou představovány předměty a jevy materiální i nemateriální povahy, ke kterým lidé zaujímají hodnotící vztah, připisují jim určitý význam pro uspokojování svých potřeb, zájmů a aspirací a aktivně usilují o jejich získání, resp. osvojení.
Týká se široké škály předmětů a jevů objektivní reality, ve které lidé pracují a žijí. Je možné je rozlišit:
1. materiální hodnoty (předměty, které se spotřebovávají)
2. duchovní hodnoty (uspokojují potřeby a zájmy, aniž by se spotřebovávaly)
3. politické hodnoty (souvisejí s politickým systémem dané společnosti)
4. morální hodnoty (týkají se mravů, zvyků a norem chování lidí vůči sobě navzájem)
5. estetické hodnoty (vztahují se ke kráse objektů)
6. sociální hodnoty v „užším slova smyslu“ (souvisejí s problematikou životních jistot)
Pro každého člověka i skupinu je charakteristický:
- hodnotový systém (množina hodnot uložených v jejich vědomí)
- hodnotová hierarchie (pořadí důležitosti, preferencí jednotlivých hodnot)
Lze do nich zařadit tyto skupiny hodnot:
1. hodnoty vyplývající z obsahu vykonávané pracovní činnosti
2. hodnoty související s odměňováním za práci
3. hodnoty vyjadřující technicko – organizační podmínky práce
4. hodnoty dané fyzickým prostředím
5. hodnoty dané zdravotními a hygienickými podmínkami pracoviště
6. hodnoty vyjadřující sociální prostředí
7. hodnoty související s péčí podniku o lepší životní podmínky v rámci podniku
8. hodnoty týkající se perspektiv pracovní skupiny
Výsledkem tohoto sdělování a prolínaní je pak celkové převládající hodnocení těchto jevů a skutečností.
Sociální normy:
- jsou to nepsaná, kolektivem přijatá a většinou jeho členů respektovaná pravidla chování.
- představují jeden ze základních rysů podnikové kultury i neformální struktury sociálního systému podniku
Upravují především:
- vzájemný styk členů pracovní skupiny
- pracovní výkon členů skupiny
- určitou míru respektování či nerespektování norem a předpisů formální povahy
- vztahy a vazby členů skupiny jako celku navenek
Z hlediska osvojení systému soc. norem jsou pak závažné tyto momenty:
- znalost norem (seznámení se s nimi)
- základ jejich hodnocení
- druh hodnocení (norma může být buď schválena a přijata nebo neschválena a odmítnuta)
Dodržování a respektování sociálních norem zajišťuje tzv. neformální sociální kontrola se svým systémem sankcí (odměn a trestů).
Důležitý z hlediska plnění cílů pracovní skupiny je soulad sociálních norem s formálními (organizačními) normami a předpisy.
Pracovní pozice:
- rozumíme tím postavení, které zaujímá určitý pracovník ve struktuře vztahů vytvořených uvnitř pracovní skupiny, resp. celého sociálního systému podniku
- s tímto okruhem je spojen především vymezený okruh práv a povinností, které nositel pozice může uplatňovat a musí plnit
- pozice pracovníka ve skupině má relativní charakter – její úroveň může být posuzována a hodnocena pouze ve vztahu k ostatním pozicím v dané skupině
- k dalším charakteristikám patří stupeň požadované kvalifikace a fyzické umístění pracovníků
Pracovní role:
- užívá se k charakteristice jednání pracovníka v podmínkách pracovní skupiny
- prac. rolí rozumíme očekávaný standard jednání pracovníka v konkrétních pracovních situacích, směřují k plnění stanovených pracovních úkolů
- je určována např: podnikovou kulturou, představou pracovníka o své roli, představou a očekáváním nadřízených, očekáváním spolupracovníků, stejně jako zákazníků a klientů atd.
- čím přesnější a jednoznačnější je vymezení role, tím je výkon úspěšnější a nedorozumění a konflikty jsou minimalizovány
Z časového hlediska můžeme, pokud jde o vztah pracovníka k jeho vlastní pracovní roli, uvést tři základní etapy:
1. osvojení role
2. realizace role
3. modifikace role
Úroveň a kvalita realizace pracovní role závisí na těchto základních činitelích:
a) způsobilost pracovníka pro realizaci dané role
b) motivace pracovníka pro realizaci role
c) zkušenosti pracovníka z realizace předchozích pracovních rolí
d) simultánní role, které pracovník realizuje současně s danou pracovní rolí
e) konflikt rolí (dochází k němu, jestliže má pracovník realizovat 2 role najednou nebo rychle za sebou. Může být vyřešen buď rezignací na realizaci jedné z rolí, snahou o modifikaci jedné z nich nebo přesunem na někoho jiného.Ze strany skupiny převzetím role nebo změnou časových požadavků na realizaci)
Pracovní pozice a role jsou nedílnou součástí pracovního života a pracovní dráhy každého pracovníka.
Jsou současně základním stavebním kamenem celkové struktury organizace a odrážejí základní parametry její podnikové kultury.
Vnitřní struktura prac. skupiny není nikdy bez dopadu na její vnější integraci do širšího sociálního systému podniku.
Pod pojmem vnitřní integrita rozumíme míru začlenění pracovní skupiny právě do celostního sociálního systému podniku a její vztahy k ostatním prac. skupinám v jeho rámci.
Je třeba rozlišit:
a) strukturní integraci (porovnávána vnitřní a celková struktura)
b) informativní integraci (porovnávány normy)
c) věcnou integraci
V každé pracovní skupině dochází k tendenci určitým způsobem strukturovat sociální vztahy, které následně ovlivňují chování jednotlivců v jejím rámci.Tato strukturace je důsledkem četnosti, intenzity a směrů sociální interakce a komunikace.
- četná interakce a společná představa o pracovním cíli vždy vede k postupnému vytváření specifických pravidel vzájemné interakce, spolupráce a obecného spolužití. Jedná se o sociální normy a jejich strukturu. Těsně s tím je spojena struktura sociálních rolí, která vzniká velmi rychle zejména u silně úkolově orientovaných pracovních skupin. Z ní se odvíjí statusová struktura, neboť dochází k subjektivnímu vnímaní a hodnocení jednotlivých rolí.
- Vzhledem k nutnosti vnitřního rozdělení omezených zdrojů se vytváří mocenská struktura.
- Další nedílnou součástí vnitřní strukturace je vytvoření komunikační struktury, která je tvořena formálními a neformálními kanály.
- Dále je chování pracovníka ve skupině určováno dalšími sociálními a sociálně psychologickými jevy.
Sociální hodnoty:
- jsou představovány předměty a jevy materiální i nemateriální povahy, ke kterým lidé zaujímají hodnotící vztah, připisují jim určitý význam pro uspokojování svých potřeb, zájmů a aspirací a aktivně usilují o jejich získání, resp. osvojení.
Týká se široké škály předmětů a jevů objektivní reality, ve které lidé pracují a žijí. Je možné je rozlišit:
1. materiální hodnoty (předměty, které se spotřebovávají)
2. duchovní hodnoty (uspokojují potřeby a zájmy, aniž by se spotřebovávaly)
3. politické hodnoty (souvisejí s politickým systémem dané společnosti)
4. morální hodnoty (týkají se mravů, zvyků a norem chování lidí vůči sobě navzájem)
5. estetické hodnoty (vztahují se ke kráse objektů)
6. sociální hodnoty v „užším slova smyslu“ (souvisejí s problematikou životních jistot)
Pro každého člověka i skupinu je charakteristický:
- hodnotový systém (množina hodnot uložených v jejich vědomí)
- hodnotová hierarchie (pořadí důležitosti, preferencí jednotlivých hodnot)
Lze do nich zařadit tyto skupiny hodnot:
1. hodnoty vyplývající z obsahu vykonávané pracovní činnosti
2. hodnoty související s odměňováním za práci
3. hodnoty vyjadřující technicko – organizační podmínky práce
4. hodnoty dané fyzickým prostředím
5. hodnoty dané zdravotními a hygienickými podmínkami pracoviště
6. hodnoty vyjadřující sociální prostředí
7. hodnoty související s péčí podniku o lepší životní podmínky v rámci podniku
8. hodnoty týkající se perspektiv pracovní skupiny
Výsledkem tohoto sdělování a prolínaní je pak celkové převládající hodnocení těchto jevů a skutečností.
Sociální normy:
- jsou to nepsaná, kolektivem přijatá a většinou jeho členů respektovaná pravidla chování.
- představují jeden ze základních rysů podnikové kultury i neformální struktury sociálního systému podniku
Upravují především:
- vzájemný styk členů pracovní skupiny
- pracovní výkon členů skupiny
- určitou míru respektování či nerespektování norem a předpisů formální povahy
- vztahy a vazby členů skupiny jako celku navenek
Z hlediska osvojení systému soc. norem jsou pak závažné tyto momenty:
- znalost norem (seznámení se s nimi)
- základ jejich hodnocení
- druh hodnocení (norma může být buď schválena a přijata nebo neschválena a odmítnuta)
Dodržování a respektování sociálních norem zajišťuje tzv. neformální sociální kontrola se svým systémem sankcí (odměn a trestů).
Důležitý z hlediska plnění cílů pracovní skupiny je soulad sociálních norem s formálními (organizačními) normami a předpisy.
Pracovní pozice:
- rozumíme tím postavení, které zaujímá určitý pracovník ve struktuře vztahů vytvořených uvnitř pracovní skupiny, resp. celého sociálního systému podniku
- s tímto okruhem je spojen především vymezený okruh práv a povinností, které nositel pozice může uplatňovat a musí plnit
- pozice pracovníka ve skupině má relativní charakter – její úroveň může být posuzována a hodnocena pouze ve vztahu k ostatním pozicím v dané skupině
- k dalším charakteristikám patří stupeň požadované kvalifikace a fyzické umístění pracovníků
Pracovní role:
- užívá se k charakteristice jednání pracovníka v podmínkách pracovní skupiny
- prac. rolí rozumíme očekávaný standard jednání pracovníka v konkrétních pracovních situacích, směřují k plnění stanovených pracovních úkolů
- je určována např: podnikovou kulturou, představou pracovníka o své roli, představou a očekáváním nadřízených, očekáváním spolupracovníků, stejně jako zákazníků a klientů atd.
- čím přesnější a jednoznačnější je vymezení role, tím je výkon úspěšnější a nedorozumění a konflikty jsou minimalizovány
Z časového hlediska můžeme, pokud jde o vztah pracovníka k jeho vlastní pracovní roli, uvést tři základní etapy:
1. osvojení role
2. realizace role
3. modifikace role
Úroveň a kvalita realizace pracovní role závisí na těchto základních činitelích:
a) způsobilost pracovníka pro realizaci dané role
b) motivace pracovníka pro realizaci role
c) zkušenosti pracovníka z realizace předchozích pracovních rolí
d) simultánní role, které pracovník realizuje současně s danou pracovní rolí
e) konflikt rolí (dochází k němu, jestliže má pracovník realizovat 2 role najednou nebo rychle za sebou. Může být vyřešen buď rezignací na realizaci jedné z rolí, snahou o modifikaci jedné z nich nebo přesunem na někoho jiného.Ze strany skupiny převzetím role nebo změnou časových požadavků na realizaci)
Pracovní pozice a role jsou nedílnou součástí pracovního života a pracovní dráhy každého pracovníka.
Jsou současně základním stavebním kamenem celkové struktury organizace a odrážejí základní parametry její podnikové kultury.
Vnitřní struktura prac. skupiny není nikdy bez dopadu na její vnější integraci do širšího sociálního systému podniku.
Pod pojmem vnitřní integrita rozumíme míru začlenění pracovní skupiny právě do celostního sociálního systému podniku a její vztahy k ostatním prac. skupinám v jeho rámci.
Je třeba rozlišit:
a) strukturní integraci (porovnávána vnitřní a celková struktura)
b) informativní integraci (porovnávány normy)
c) věcnou integraci
21. Sociometrie
21. Sociometrie
1. obecně „měření“, tj. jakákoliv kvantitativní postižení jakýchkoliv sociálních jevů
2. původně systém, zahrnující teorii a techniky pro zkoumání a interpretaci sociálních mikro a makro systémů vypracovaný psychiatrem J. L. Morenem (1934).
Morenova teorie nenašla valnou odezvu, avšak jako metodický vklad byla značně rozpracována (tím se sociometrie začala chápat zejména z metodického hlediska jako techniky zjišťování socioemoční preference a vztahů mezi lidmi). Podle Morena se sociometrie zabývá matematickým studiem psychologických vlastností populací, experimentální technikou a výsledky, získanými aplikací kvalitativních metod.
Vývojem se předmět, obsah o chápání sociometrie diferencovaly podle jednotlivých badatelů, takže v současné době existuje celá řada vzájemně se lišících vymezení.
Např. pokus p. Bjerstedta (1956) – vybral z literatury 13 typů definic sociometrie, zaslal je 269 autorům k ohodnocení a prvních 131 odpovědí analyzoval ==> ukázal, že ani jedna z definic nebyla bez výhrad přijata.
Bjerstedt sám dospěl k vymezení, pole něhož je sociometrie:
- měřením vzájemných vztahů všeho druhu, jak lidských, tak živočišných, tj. měřením mezilidských a meziživočišných vztahů všeho druhu., resp. kvantitativním zkoumáním mezilidských vztahů z aspektu dávání přednosti, lhostejnosti nebo zamítání v situaci volby.
- V podstatě se více či méně u všech představitelů soudobé sociometrie jedná o soubor kvantitativních postupů při analýze a poznávání vztahů, struktury a dynamiky převážně malých skupin zjišťováním socioemočních preferencí (volby sympatie a antipatie) mezi jednotlivými členy skupiny (ale i mimo ni).
- Zejména technikou dotazu (osobní sdělení, test), ale i pozorováním se soustavně zaznamenávají a kategorizují vzájemné volby a z nich se usuzuje na hierarchické strukturní a dynamické souvislosti a vztahy uvnitř skupiny, ev. i mimo ni.
- Sociometrii tedy nelze chápat jako metodu měření neformálních vztahů, neboť zachycuje pouze socioemočně zdůrazněnou část neformálních vztahů.
Zich:
A↔B vztah vzájemné sympatie
C ≈ D vztah vzájemné antipatie
E P žádný vztah, pouze žijí vedle sebe
(vznikají spontánně při 1. kontaktáži)
Vztah může být né vzájemný (jeden sympatie, druhý antipatie)
Postup: Udělá se tabulka, do které se zapisují vztahy (např. s kým bych chtěl na nové pracoviště)→z výsledků tabulky zjišťuji sociální expanzivitu (soc. hvězda, outsider) → uděláme sociogram (vezmeme hvězdu a navalujeme ostatní vztahy, s kým chce, s kým nechce, pomocí šipek)
Moreno vymyslel teorii (koncepce zakládání tzv. sociálních atomů) = nevědecká záležitost, bez úspěchu.
1. obecně „měření“, tj. jakákoliv kvantitativní postižení jakýchkoliv sociálních jevů
2. původně systém, zahrnující teorii a techniky pro zkoumání a interpretaci sociálních mikro a makro systémů vypracovaný psychiatrem J. L. Morenem (1934).
Morenova teorie nenašla valnou odezvu, avšak jako metodický vklad byla značně rozpracována (tím se sociometrie začala chápat zejména z metodického hlediska jako techniky zjišťování socioemoční preference a vztahů mezi lidmi). Podle Morena se sociometrie zabývá matematickým studiem psychologických vlastností populací, experimentální technikou a výsledky, získanými aplikací kvalitativních metod.
Vývojem se předmět, obsah o chápání sociometrie diferencovaly podle jednotlivých badatelů, takže v současné době existuje celá řada vzájemně se lišících vymezení.
Např. pokus p. Bjerstedta (1956) – vybral z literatury 13 typů definic sociometrie, zaslal je 269 autorům k ohodnocení a prvních 131 odpovědí analyzoval ==> ukázal, že ani jedna z definic nebyla bez výhrad přijata.
Bjerstedt sám dospěl k vymezení, pole něhož je sociometrie:
- měřením vzájemných vztahů všeho druhu, jak lidských, tak živočišných, tj. měřením mezilidských a meziživočišných vztahů všeho druhu., resp. kvantitativním zkoumáním mezilidských vztahů z aspektu dávání přednosti, lhostejnosti nebo zamítání v situaci volby.
- V podstatě se více či méně u všech představitelů soudobé sociometrie jedná o soubor kvantitativních postupů při analýze a poznávání vztahů, struktury a dynamiky převážně malých skupin zjišťováním socioemočních preferencí (volby sympatie a antipatie) mezi jednotlivými členy skupiny (ale i mimo ni).
- Zejména technikou dotazu (osobní sdělení, test), ale i pozorováním se soustavně zaznamenávají a kategorizují vzájemné volby a z nich se usuzuje na hierarchické strukturní a dynamické souvislosti a vztahy uvnitř skupiny, ev. i mimo ni.
- Sociometrii tedy nelze chápat jako metodu měření neformálních vztahů, neboť zachycuje pouze socioemočně zdůrazněnou část neformálních vztahů.
Zich:
A↔B vztah vzájemné sympatie
C ≈ D vztah vzájemné antipatie
E P žádný vztah, pouze žijí vedle sebe
(vznikají spontánně při 1. kontaktáži)
Vztah může být né vzájemný (jeden sympatie, druhý antipatie)
Postup: Udělá se tabulka, do které se zapisují vztahy (např. s kým bych chtěl na nové pracoviště)→z výsledků tabulky zjišťuji sociální expanzivitu (soc. hvězda, outsider) → uděláme sociogram (vezmeme hvězdu a navalujeme ostatní vztahy, s kým chce, s kým nechce, pomocí šipek)
Moreno vymyslel teorii (koncepce zakládání tzv. sociálních atomů) = nevědecká záležitost, bez úspěchu.
20. Obecná charakteristika pracovní skupiny
20. Obecná charakteristika pracovní skupiny
Každý člověk je v průběhu jednotlivých etap svého života nejen příslušníkem určité společenské vrstvy, národa, ale i členem řady malých sociálních skupin (rodiny, školní třídy, atd.), které mají bezprostřední vliv na utváření jeho názorů, postojů, hodnotové orientace i určitých forem a způsobů jednání.
Prostřednictvím svého členství v těchto skupinách uspokojuje řadu svých sociálních potřeb.
Malá sociální skupina představuje sociální jev charakteristický řadou znaků, k nimž patří především:
- společný důvod (motiv) a cíl oddělující skupinu od okolí, společné místo existence skupiny
- společná činnost
- časté vzájemné působení členů a relativně stabilní vzájemné vztahy
- struktura sociálních pozic a rolí, společné skupinové vědomí v podobě systému hodnot, norem a postojů
Vzniká tedy komplexní pletivo osobních vztahů, včetně vědomí a pocitu spolupráce, sounáležitosti a vzájemné závislosti.
V Soc. literatuře se můžeme setkat ještě s pojmy:
- množství
- masa (např. fotbalové publikum)
- kategorie (lidi, kteří jsou nositeli stejného kritéria)
- spolek (organizovaný celek, který spojují některé zájmy)
Jestliže budeme tyto znaky transformovat na pracovní skupinu, vymezují ji navíc tyto charakteristiky:
1. pracovní cíle
2. společné pracoviště
3. pracovní činnost
4. vztahy mezi pracovníky
5. skupinové vědomí
- podstatné a určující pro vznik prac. skupin jsou objektivní podmínky pracovního procesu, používaná technika a technologie a jí určované formy organizace práce a její řízení. Tyto podmínky v zásadě určují velikost pracovních skupin, prostorové uspořádání pracovišť, a tím i povahu a četnost vzájemných kontaktů a vztahů mezi pracovníky.
Vedle již uvedených charakteristik mají pracovní skupiny ještě další, mezi které patří jejich struktura a funkce.
Nejdůležitější typy struktur jsou:
- profesně kvalifikační struktura (složení skupiny podle hledisek příslušnosti k určitým profesím a dosažené úrovně kvalifikace)
- sociálně demografická struktura (struktura podle hledisek jako je pohlaví, věk, občanský stav)
Z hlediska funkcí, tj. efektů z účinků činností a fungování pracovní skupiny pak rozlišujeme:
- funkci ekonomickou v podobě vyprodukovaných výrobků, služeb
- funkci sociální určenou tím, jak skupina působí na rozvíjení osobnosti svých členů (názory, postoje, potřeby, zájmy)
Vedle znaků pracovnách skupin rozlišujeme ještě jejich dimenze v podobě souhrnu znaků, které se promítají především do nároků a požadavků na jejich řízení.
Řadíme mezi ně:
1. velikost prac. skupiny (3 prac. – dolní, 30-40 prac. horní hranice)
2. homogenita (stejnorodost) prac. skupiny
3. stabilita prac. skupiny
4. autonomie prac. skupiny (míra volnosti, kterou má ve svém jednání)
5. uzavřenost (vyjadřuje stupeň ochoty přijímat nové pracovníky)
6. přitažlivost danou mírou atraktivity jejího členství)
Je zřejmé, že lépe a s menšími problémy a potížemi se řídí pracovní skupiny menší, homogenní, stabilní, autonomní, otevřené a přitažlivé na rozdíl od těch, kde jsou tyto dimenze v jiné, resp. opačné poloze.
Formování a dynamika prac. skupiny = složitý a dlouhodobý proces, který probíhá v několika (3) etapách.
1. fáze – skupina se začíná vytvářet – členové se adaptují na podmínky a požadavky práce, vedoucího, přizpůsobují se navzájem mezi sebou.
2. fáze – vzájemné poznávání, lidé se sbližují na základě společných potřeb, zájmů a aspirací. Vznikají podskupiny ve skupině
3. fáze – vzniká relativní jednota názorů a postojů k plnění úkolů, v optimálním případě i jednota potřeb a zájmů. V této skupině lze klást náročné úkoly, neboť soulad cílů, norem dosáhl takové úrovně, že lze předpokládat, že úkoly budou plněny iniciativně a odpovědně.
V procesech dynamiky pracovních skupin může stejně jako k integraci docházet i k procesům dezintegrační povahy (základem je rozpornost a konfliktnost v cílech, hodnotách a postojích) .
Pracovní týmy:
- zvláštní forma pracovních skupin
- jsou složeny z odborníků – specialistů různých profesí a různého kvalifikačního a osobnostního profilu. Tím je dáno i časové omezení jejich existence.
Problémy spojené s ustanovováním a fungováním pracovních týmů lze rozdělit na:
- problémy organizace práce
- problémy hodnocení a odměňování
- problémy mezilidských vztahů
Autonomní pracovní skupiny:
- progresivní forma organizace práce, která je poměrně široce zaváděna od počátku 80.tých let v podnikové praxi řady průmyslově vyspělých zemí
- má se vyznačovat „kolektivní odpovědností“ za plnění prac. úkolů, samostatným rozdělováním pracovních úkolů mezi členy skupiny, vnitřní koordinací průběhu práce, všeobecnou přehledností pracovních požadavků na všechny členy prac. skupiny, vlastními normami a předpisy interní kooperace, řešením problémů a konfliktů, intenzivním vlivem skupiny na své členy, interní flexibilitou vůči odchylkám, zastupitelností členů skupiny, odměňováním, které podporuje růst kvalifikace, a tím rozvoj seberegulace členů skupiny.
Kritéria autonomie skupiny jsou:
1. skupina má vliv na stanovení cílů své činnosti
2. skupina může rozhodovat o tom, jak,kdy a za pomoci jakých dodatečných činností se bude pracovat
3. skupina si volí metody práce
4. rozhoduje o členství
5. rozhoduje o tom, zda si pro potřeby vnitropodnikové koordinace navenek stanoví vedoucího a kdo jím bude
6. rozhoduje o tom, zda je úkol splněn či nikoliv
Zich:
Sociologie malých skupin
- horní hranice cca 3-40, 3-30 lidí
- kvalitativní hranice – soc. skupina, kde ještě existuje osobní pojítko, znají se, mají nějaký určitý vztah, postoje (cíl, místo, společná činnost, aktivitu, skup. Struktura, skup. Vědomí)
- mezilidské vztahy mají vliv na výkon
Skupinové vědomí:
- vědomí sounáležitosti – „my a oni“
- struktura hodnot a norem, které řídí činnost lidí (jsou dodržované a uznávané)
Vlastnosti zkoumané sociologií:
- stabilita skupin – na kolik je soudržná, pevnost vazeb, momenty ohrožující stabilitu
- začlenění skupiny do organizace
- homogenita skupiny
- autonomie skupiny (odloučení prac. skupiny – detaš. pracoviště)
- uzavřenost malých skupin (souvisí se stabilitou) – některé se snaží uzavírat před vstupem lidí
Řešení konfliktu v malých skupinách:
1) latentní stádium existence konfliktu – určité napětí v chování mezi lidmi, hledání spojenců
2) tematizace konfliktu – začíná se o problému mluvit, stává se to obecným tématem ve skupině i mimo ni
3) otevřený konflikt – (jednorázový – rvačky, trvalý - nemluví se, dělají se naschvály) „tzv. boj o přežití“
- většinou je to vina vedoucího, předem neměl konflikt dopustit
Pro vedoucího se doporučuje:
- držení se věcné stránky, bez emocí
- konflikt se musí řešit včas, nesmí se přehlížet, podceňovat
- je nutné snažit se pochopit obě strany
- není třeba likvidovat oponenta
Každý člověk je v průběhu jednotlivých etap svého života nejen příslušníkem určité společenské vrstvy, národa, ale i členem řady malých sociálních skupin (rodiny, školní třídy, atd.), které mají bezprostřední vliv na utváření jeho názorů, postojů, hodnotové orientace i určitých forem a způsobů jednání.
Prostřednictvím svého členství v těchto skupinách uspokojuje řadu svých sociálních potřeb.
Malá sociální skupina představuje sociální jev charakteristický řadou znaků, k nimž patří především:
- společný důvod (motiv) a cíl oddělující skupinu od okolí, společné místo existence skupiny
- společná činnost
- časté vzájemné působení členů a relativně stabilní vzájemné vztahy
- struktura sociálních pozic a rolí, společné skupinové vědomí v podobě systému hodnot, norem a postojů
Vzniká tedy komplexní pletivo osobních vztahů, včetně vědomí a pocitu spolupráce, sounáležitosti a vzájemné závislosti.
V Soc. literatuře se můžeme setkat ještě s pojmy:
- množství
- masa (např. fotbalové publikum)
- kategorie (lidi, kteří jsou nositeli stejného kritéria)
- spolek (organizovaný celek, který spojují některé zájmy)
Jestliže budeme tyto znaky transformovat na pracovní skupinu, vymezují ji navíc tyto charakteristiky:
1. pracovní cíle
2. společné pracoviště
3. pracovní činnost
4. vztahy mezi pracovníky
5. skupinové vědomí
- podstatné a určující pro vznik prac. skupin jsou objektivní podmínky pracovního procesu, používaná technika a technologie a jí určované formy organizace práce a její řízení. Tyto podmínky v zásadě určují velikost pracovních skupin, prostorové uspořádání pracovišť, a tím i povahu a četnost vzájemných kontaktů a vztahů mezi pracovníky.
Vedle již uvedených charakteristik mají pracovní skupiny ještě další, mezi které patří jejich struktura a funkce.
Nejdůležitější typy struktur jsou:
- profesně kvalifikační struktura (složení skupiny podle hledisek příslušnosti k určitým profesím a dosažené úrovně kvalifikace)
- sociálně demografická struktura (struktura podle hledisek jako je pohlaví, věk, občanský stav)
Z hlediska funkcí, tj. efektů z účinků činností a fungování pracovní skupiny pak rozlišujeme:
- funkci ekonomickou v podobě vyprodukovaných výrobků, služeb
- funkci sociální určenou tím, jak skupina působí na rozvíjení osobnosti svých členů (názory, postoje, potřeby, zájmy)
Vedle znaků pracovnách skupin rozlišujeme ještě jejich dimenze v podobě souhrnu znaků, které se promítají především do nároků a požadavků na jejich řízení.
Řadíme mezi ně:
1. velikost prac. skupiny (3 prac. – dolní, 30-40 prac. horní hranice)
2. homogenita (stejnorodost) prac. skupiny
3. stabilita prac. skupiny
4. autonomie prac. skupiny (míra volnosti, kterou má ve svém jednání)
5. uzavřenost (vyjadřuje stupeň ochoty přijímat nové pracovníky)
6. přitažlivost danou mírou atraktivity jejího členství)
Je zřejmé, že lépe a s menšími problémy a potížemi se řídí pracovní skupiny menší, homogenní, stabilní, autonomní, otevřené a přitažlivé na rozdíl od těch, kde jsou tyto dimenze v jiné, resp. opačné poloze.
Formování a dynamika prac. skupiny = složitý a dlouhodobý proces, který probíhá v několika (3) etapách.
1. fáze – skupina se začíná vytvářet – členové se adaptují na podmínky a požadavky práce, vedoucího, přizpůsobují se navzájem mezi sebou.
2. fáze – vzájemné poznávání, lidé se sbližují na základě společných potřeb, zájmů a aspirací. Vznikají podskupiny ve skupině
3. fáze – vzniká relativní jednota názorů a postojů k plnění úkolů, v optimálním případě i jednota potřeb a zájmů. V této skupině lze klást náročné úkoly, neboť soulad cílů, norem dosáhl takové úrovně, že lze předpokládat, že úkoly budou plněny iniciativně a odpovědně.
V procesech dynamiky pracovních skupin může stejně jako k integraci docházet i k procesům dezintegrační povahy (základem je rozpornost a konfliktnost v cílech, hodnotách a postojích) .
Pracovní týmy:
- zvláštní forma pracovních skupin
- jsou složeny z odborníků – specialistů různých profesí a různého kvalifikačního a osobnostního profilu. Tím je dáno i časové omezení jejich existence.
Problémy spojené s ustanovováním a fungováním pracovních týmů lze rozdělit na:
- problémy organizace práce
- problémy hodnocení a odměňování
- problémy mezilidských vztahů
Autonomní pracovní skupiny:
- progresivní forma organizace práce, která je poměrně široce zaváděna od počátku 80.tých let v podnikové praxi řady průmyslově vyspělých zemí
- má se vyznačovat „kolektivní odpovědností“ za plnění prac. úkolů, samostatným rozdělováním pracovních úkolů mezi členy skupiny, vnitřní koordinací průběhu práce, všeobecnou přehledností pracovních požadavků na všechny členy prac. skupiny, vlastními normami a předpisy interní kooperace, řešením problémů a konfliktů, intenzivním vlivem skupiny na své členy, interní flexibilitou vůči odchylkám, zastupitelností členů skupiny, odměňováním, které podporuje růst kvalifikace, a tím rozvoj seberegulace členů skupiny.
Kritéria autonomie skupiny jsou:
1. skupina má vliv na stanovení cílů své činnosti
2. skupina může rozhodovat o tom, jak,kdy a za pomoci jakých dodatečných činností se bude pracovat
3. skupina si volí metody práce
4. rozhoduje o členství
5. rozhoduje o tom, zda si pro potřeby vnitropodnikové koordinace navenek stanoví vedoucího a kdo jím bude
6. rozhoduje o tom, zda je úkol splněn či nikoliv
Zich:
Sociologie malých skupin
- horní hranice cca 3-40, 3-30 lidí
- kvalitativní hranice – soc. skupina, kde ještě existuje osobní pojítko, znají se, mají nějaký určitý vztah, postoje (cíl, místo, společná činnost, aktivitu, skup. Struktura, skup. Vědomí)
- mezilidské vztahy mají vliv na výkon
Skupinové vědomí:
- vědomí sounáležitosti – „my a oni“
- struktura hodnot a norem, které řídí činnost lidí (jsou dodržované a uznávané)
Vlastnosti zkoumané sociologií:
- stabilita skupin – na kolik je soudržná, pevnost vazeb, momenty ohrožující stabilitu
- začlenění skupiny do organizace
- homogenita skupiny
- autonomie skupiny (odloučení prac. skupiny – detaš. pracoviště)
- uzavřenost malých skupin (souvisí se stabilitou) – některé se snaží uzavírat před vstupem lidí
Řešení konfliktu v malých skupinách:
1) latentní stádium existence konfliktu – určité napětí v chování mezi lidmi, hledání spojenců
2) tematizace konfliktu – začíná se o problému mluvit, stává se to obecným tématem ve skupině i mimo ni
3) otevřený konflikt – (jednorázový – rvačky, trvalý - nemluví se, dělají se naschvály) „tzv. boj o přežití“
- většinou je to vina vedoucího, předem neměl konflikt dopustit
Pro vedoucího se doporučuje:
- držení se věcné stránky, bez emocí
- konflikt se musí řešit včas, nesmí se přehlížet, podceňovat
- je nutné snažit se pochopit obě strany
- není třeba likvidovat oponenta
19. Rozdíl mezi formální a neformální strukturou společnosti
19. Rozdíl mezi formální a neformální strukturou společnosti
Formální struktura
Jedním z východisek může být např. „Škola lidských vztahů“ E. Maya a jeho následovatelů, stejně jako přístup „Klasické školy organizace“ M. Webera.
Obojí představuje významné vývojové etapy sociologie, resp. sociologie práce, avšak současně zcela odlišné přístupy a pohledy na strukturu sociálního systému podniku.
Ve Škole lidských vztahů se popírá jednostranné pojetí člověka.
Naopak u Webera se projevuje v cela krystalické podobě. Tento ideální typ je pouze určitým vzorem, měřítkem, ke kterému je reálná organizace přirovnávána, a odklony od ideálního typu umožňují pochopení deskripci organizací reálných.
Organizace má být mocensky jednoznačná, má tvořit pevnou hierarchickou linii, nepřipouštět její oslabování a rozptýlení, má mít vysokou stabilitu, garantovanou nezvratnost a trvalost moci.
Takto vymezený formalistní přístup k organizaci je zcela neživotný a neodpovídá fungování organizací.
Formální organizace je analyticky myšlený modelový typ organizace, kde základní pojmy, se kterými se operuje, jsou celek, jeho struktura, subsystém a prvky.Ty jsou představovány kategoriemi sociální pozice a sociální role.
Základem této koncepce je racionální výstavba struktury organizace vycházející z cílů, kterých má být dosaženo, a z činností, které jsou pro dosažení těchto cílů nezbytné.
Sleduje systém vědomě koordinovaných činností, systém odosobněných vztahů postavených na racionálních základech, jež jsou zaměřeny na plnění stanovených cílů.
Ve formální organizaci se stanovují čtyři základní strukturní řezy:
1. funkční struktura – podle pracovního procesu určuje řadu do sebe zapadajících a na sebe navazujících činností. Kombinují se zde jednotlivé pozice a role vyplývající z dělby práce, z technických, technologických a organizačních hledisek.
2. hierarchická struktura – struktura na základě moci sleduje vztahy vzájemné nadřízenosti a podřízenosti. Slouží ke koordinaci činností a k řízení a je základem pro uspořádání organizace, které lze chápat také jako proces, nikoli jen jako jeho výsledek jednou pro vždy daný.
3. komunikační struktura – komunikační síť zajišťuje přenos informací potřebných ke koordinaci a řízení.Hlavním kritériem je to, do jaké míry umožňuje rychlý a adresný přesun info bez deformace jejich obsahu.
4. kontrola – je strukturou zpětné vazby. Je prováděna jak řídícími pracovníky, tak specialisty. Prostřednictvím vztahů kontroly jsou získávány info ukazující na správnost stanovených cílů, adekvátnost zvolených postupů a prostředků
Neformální struktura
- vznikají v organizaci zcela spontánně
- v průběhu času dochází ke vzájemnému poznání jednotlivců a zaujetí postojů vůči sobě
- příčiny vzniku neformálních skupin lze spatřovat jednak v nedostatcích formální struktury organizace, která neobsáhne a není schopna regulovat veškeré vnitropodnikové procesy, druhak ze zákonitostí chování jedinců, vycházejícího z pohnutek.
- v rámci neformální struktury vznikají sympatizující, přátelské skupiny, které mohou zahrnovat širší okruh lidí nežli jen zaměstnance organizace.
- neformální skupiny stanovují pro své členy pravidla chování, formují normy vycházející ze soustavy idejí a hodnot a skupinových činností.
- jejich význam je v tom, že usnadňují sociální komunikaci, provádějí částečnou sociální kontrolu a silně ovlivňují formování postojů, norem a hodnot
Obdobně jako formální struktura také struktura neformálních vztahů vzniká a rozvíjí se na základě následujících principů:
1. stanovení cílů, vznik hodnot a norem ve skupině
2. hierarchie autoritativních vztahů
3. komunikace
4. kontrola
Vztah formální organizace a struktury neformálních skupin není jednoznačný. Neformální skupiny mohou pomoci upevňovat formální organizaci, vytvoří-li se ve formálních pracovních skupinách neformální vztahy, hodnoty a normy odpovídající formálním a pokud formální vedoucí je i neformálním vůdcem. V případě nesouladu bývají neformální struktury více či méně paralyzovány.
Zich:
Formální organizace
- vytvoření určitých pravidel, zásad
- i tady fungují zákony, které musí být respektovány (zákoník práce) a celé funguje na základě statutu zakládací litiny
- vnitřní podoba může být různá, provádí se reorganizace (různé příčiny)
- jsou zde určeny pozice, kam kdo patří a s nimi pojené pravomoci a povinnosti, má k dispozici sankce, pomocí nichž zajišťuje, aby to fungovalo.
Neformální organizace
- všichni jme lidmi a do formálních, předepsaných vztahů vstupujeme s určitým zázemím a zkušenostmi = náš sociální a kulturní kapitál
- kulturní kapitál = schopnost navazovat kontakty, habitus chování, dán prostředím, kde jsme vyrostli
- sociální kapitál = dán známostmi, které máme, jaké máme sociální sítě, kam patříme (základem je rodina). Vyšší sociální kapitál mají střední vrstvy.
anomie – nedostatek, destrukce hodnot
Formální struktura
Jedním z východisek může být např. „Škola lidských vztahů“ E. Maya a jeho následovatelů, stejně jako přístup „Klasické školy organizace“ M. Webera.
Obojí představuje významné vývojové etapy sociologie, resp. sociologie práce, avšak současně zcela odlišné přístupy a pohledy na strukturu sociálního systému podniku.
Ve Škole lidských vztahů se popírá jednostranné pojetí člověka.
Naopak u Webera se projevuje v cela krystalické podobě. Tento ideální typ je pouze určitým vzorem, měřítkem, ke kterému je reálná organizace přirovnávána, a odklony od ideálního typu umožňují pochopení deskripci organizací reálných.
Organizace má být mocensky jednoznačná, má tvořit pevnou hierarchickou linii, nepřipouštět její oslabování a rozptýlení, má mít vysokou stabilitu, garantovanou nezvratnost a trvalost moci.
Takto vymezený formalistní přístup k organizaci je zcela neživotný a neodpovídá fungování organizací.
Formální organizace je analyticky myšlený modelový typ organizace, kde základní pojmy, se kterými se operuje, jsou celek, jeho struktura, subsystém a prvky.Ty jsou představovány kategoriemi sociální pozice a sociální role.
Základem této koncepce je racionální výstavba struktury organizace vycházející z cílů, kterých má být dosaženo, a z činností, které jsou pro dosažení těchto cílů nezbytné.
Sleduje systém vědomě koordinovaných činností, systém odosobněných vztahů postavených na racionálních základech, jež jsou zaměřeny na plnění stanovených cílů.
Ve formální organizaci se stanovují čtyři základní strukturní řezy:
1. funkční struktura – podle pracovního procesu určuje řadu do sebe zapadajících a na sebe navazujících činností. Kombinují se zde jednotlivé pozice a role vyplývající z dělby práce, z technických, technologických a organizačních hledisek.
2. hierarchická struktura – struktura na základě moci sleduje vztahy vzájemné nadřízenosti a podřízenosti. Slouží ke koordinaci činností a k řízení a je základem pro uspořádání organizace, které lze chápat také jako proces, nikoli jen jako jeho výsledek jednou pro vždy daný.
3. komunikační struktura – komunikační síť zajišťuje přenos informací potřebných ke koordinaci a řízení.Hlavním kritériem je to, do jaké míry umožňuje rychlý a adresný přesun info bez deformace jejich obsahu.
4. kontrola – je strukturou zpětné vazby. Je prováděna jak řídícími pracovníky, tak specialisty. Prostřednictvím vztahů kontroly jsou získávány info ukazující na správnost stanovených cílů, adekvátnost zvolených postupů a prostředků
Neformální struktura
- vznikají v organizaci zcela spontánně
- v průběhu času dochází ke vzájemnému poznání jednotlivců a zaujetí postojů vůči sobě
- příčiny vzniku neformálních skupin lze spatřovat jednak v nedostatcích formální struktury organizace, která neobsáhne a není schopna regulovat veškeré vnitropodnikové procesy, druhak ze zákonitostí chování jedinců, vycházejícího z pohnutek.
- v rámci neformální struktury vznikají sympatizující, přátelské skupiny, které mohou zahrnovat širší okruh lidí nežli jen zaměstnance organizace.
- neformální skupiny stanovují pro své členy pravidla chování, formují normy vycházející ze soustavy idejí a hodnot a skupinových činností.
- jejich význam je v tom, že usnadňují sociální komunikaci, provádějí částečnou sociální kontrolu a silně ovlivňují formování postojů, norem a hodnot
Obdobně jako formální struktura také struktura neformálních vztahů vzniká a rozvíjí se na základě následujících principů:
1. stanovení cílů, vznik hodnot a norem ve skupině
2. hierarchie autoritativních vztahů
3. komunikace
4. kontrola
Vztah formální organizace a struktury neformálních skupin není jednoznačný. Neformální skupiny mohou pomoci upevňovat formální organizaci, vytvoří-li se ve formálních pracovních skupinách neformální vztahy, hodnoty a normy odpovídající formálním a pokud formální vedoucí je i neformálním vůdcem. V případě nesouladu bývají neformální struktury více či méně paralyzovány.
Zich:
Formální organizace
- vytvoření určitých pravidel, zásad
- i tady fungují zákony, které musí být respektovány (zákoník práce) a celé funguje na základě statutu zakládací litiny
- vnitřní podoba může být různá, provádí se reorganizace (různé příčiny)
- jsou zde určeny pozice, kam kdo patří a s nimi pojené pravomoci a povinnosti, má k dispozici sankce, pomocí nichž zajišťuje, aby to fungovalo.
Neformální organizace
- všichni jme lidmi a do formálních, předepsaných vztahů vstupujeme s určitým zázemím a zkušenostmi = náš sociální a kulturní kapitál
- kulturní kapitál = schopnost navazovat kontakty, habitus chování, dán prostředím, kde jsme vyrostli
- sociální kapitál = dán známostmi, které máme, jaké máme sociální sítě, kam patříme (základem je rodina). Vyšší sociální kapitál mají střední vrstvy.
anomie – nedostatek, destrukce hodnot
18. Zásady a cíle organizace (uspořádání) vztahů v institucích
Sociální vztahy
Těžištěm zájmu sociologie jsou vztahy mezi lidmi, tzn. sociální vztahy, které zapojují jedince do nejrůznějších nadindividuálních sociálních útvarů. Člověk nejedná ve společnosti na základě bezprostřední reakce, ale v důsledku záměrného poznání a zhodnocení situace.
Hypoteticky předpokládáme dva druhy vztahů:
1. organické vztahy – historicky prvotní vztahy existující mezi lidmi v přirozených pospolitostech (vazby biologické, např. rodička a dítě)
2. sociální vztahy – vztahy uvědomělé, které jsou korigovány na základě zkušeností a teoretického poznávání. Člověk se jim učí.
Sociální instituce
- tlak, který usměrňuje jednání člověka podle požadavku sociálních vztahů, je spojen s pojmem sociální instituce
- vyjadřuje zavedené způsoby chování a nástroje, kterými je u jedinců těchto zavedených způsobů dosahováno
Podle síly vlivu na žádoucí chování je možné stanovit 4 úrovně sociálních institucí:
1. úroveň obvyklého, vhodného chování
2. úroveň obvyklého, vhodného chování
3. úroveň řízeného chování
4. úroveň nástrojů donucení
ad 1. úroveň obvyklého, vhodného chování
- je dána těmi sociálními institucemi, které stanovují vzor chování, ale jeho respektování je věcí jedince, není odměňováno ani trestáno
- tato úroveň je tvořena např. obyčeji, zvyky a tradicemi
ad 2. úroveň obvyklého, vhodného chování
- jedná se o úroveň požadovaného chování, kde jsou stanoveny cíle, směry, pravidla a hranice chování člověka v dané společnosti
- nejvýznamnějšími pojmy zachycujícími sociální instituce této úrovně jsou hodnoty a normy
Hodnoty – jsou předměty, vlastnosti, vztahy, myšlenkové postupy a produkty, které mají pro člověka význam jedinec se snaží o jejich dosažení.
Jsou individuální záležitostí, každý má svůj okruh a pořadí hodnot. To, co se však hodnotami stává, musí být uznáváno jinými a mít smysl v širším společenském prostředí.
Normy – stanovují meze v chování tím, že určují, které konkrétní chování jedince je pro společnost přípustné a které ne. Zatímco hodnoty se vztahují k definicím dobrého a špatného, normy jsou definicemi pro společnost přijatelného a nepřijatelného.Společnost může za určitých okolností prosazovat i takové normy, které nejsou v souladu s hodnotami lidí. Důsledkem je společenské napětí a konflikt.
Normy mají dvě podoby:
a) právní normy – jsou přesně definované, racionálně uspořádané v celek a při jejich překročení j určeno, jaké sankce, tresty budou následovat.
b) morální normy – nemají přesně definovanou podobu, jsou udržovány a předávány ve výchově.
ad 3. úroveň řízeného chování
- člověk je k žádoucímu chování přímo veden, a to za použití mnoha nejrůznějších nástrojů. Typickými podobami institucí na této úrovni jsou organizace typu průmyslového podniku, politické strany, vládního nebo nevládního úřadu.
ad 4. úroveň nástrojů donucení
- zahrnuje organizace, které mohou bezprostředně vymáhat požadované chování.Lidé s tímto nástrojem musí být seznámeni aby mohli předpokládat následky jeho použití. Příkladem výrazných nástrojů donucení jsou policie a armáda.
Běžně jsou jednotlivé sociální instituce ne uvedených úrovních propojeny a vyskytují se v komplexu, který člověka vede ke společensky žádoucímu chování.
Tyto komplexy vytvářejí horizontální strukturu sociálních institucí.
Nejdůležitějšími sociálními institucemi v této struktuře jsou ekonomika a práce, politika, náboženství, věda, rodina, manželství, sport a zdraví.
Další zdroje o tomto tématu naleznete zde:
SOCIÁLNÍ ÚTVARY
Základní sociální útvary:
16. SOCIÁLNÍ VZTAHY, LOKÁLNÍ VERSUS GLOBÁLNÍ PROBLÉMY
17. SOCIÁLNÍ NEROVNOSTI, ZÁKLADY EKONOMICKÉHO CHOVÁNÍ
5. Sociální struktura společnosti
Články na hledaný výraz "Sociální útvary" naleznete na bezuceni.cz
Těžištěm zájmu sociologie jsou vztahy mezi lidmi, tzn. sociální vztahy, které zapojují jedince do nejrůznějších nadindividuálních sociálních útvarů. Člověk nejedná ve společnosti na základě bezprostřední reakce, ale v důsledku záměrného poznání a zhodnocení situace.
Hypoteticky předpokládáme dva druhy vztahů:
1. organické vztahy – historicky prvotní vztahy existující mezi lidmi v přirozených pospolitostech (vazby biologické, např. rodička a dítě)
2. sociální vztahy – vztahy uvědomělé, které jsou korigovány na základě zkušeností a teoretického poznávání. Člověk se jim učí.
Sociální instituce
- tlak, který usměrňuje jednání člověka podle požadavku sociálních vztahů, je spojen s pojmem sociální instituce
- vyjadřuje zavedené způsoby chování a nástroje, kterými je u jedinců těchto zavedených způsobů dosahováno
Podle síly vlivu na žádoucí chování je možné stanovit 4 úrovně sociálních institucí:
1. úroveň obvyklého, vhodného chování
2. úroveň obvyklého, vhodného chování
3. úroveň řízeného chování
4. úroveň nástrojů donucení
ad 1. úroveň obvyklého, vhodného chování
- je dána těmi sociálními institucemi, které stanovují vzor chování, ale jeho respektování je věcí jedince, není odměňováno ani trestáno
- tato úroveň je tvořena např. obyčeji, zvyky a tradicemi
ad 2. úroveň obvyklého, vhodného chování
- jedná se o úroveň požadovaného chování, kde jsou stanoveny cíle, směry, pravidla a hranice chování člověka v dané společnosti
- nejvýznamnějšími pojmy zachycujícími sociální instituce této úrovně jsou hodnoty a normy
Hodnoty – jsou předměty, vlastnosti, vztahy, myšlenkové postupy a produkty, které mají pro člověka význam jedinec se snaží o jejich dosažení.
Jsou individuální záležitostí, každý má svůj okruh a pořadí hodnot. To, co se však hodnotami stává, musí být uznáváno jinými a mít smysl v širším společenském prostředí.
Normy – stanovují meze v chování tím, že určují, které konkrétní chování jedince je pro společnost přípustné a které ne. Zatímco hodnoty se vztahují k definicím dobrého a špatného, normy jsou definicemi pro společnost přijatelného a nepřijatelného.Společnost může za určitých okolností prosazovat i takové normy, které nejsou v souladu s hodnotami lidí. Důsledkem je společenské napětí a konflikt.
Normy mají dvě podoby:
a) právní normy – jsou přesně definované, racionálně uspořádané v celek a při jejich překročení j určeno, jaké sankce, tresty budou následovat.
b) morální normy – nemají přesně definovanou podobu, jsou udržovány a předávány ve výchově.
ad 3. úroveň řízeného chování
- člověk je k žádoucímu chování přímo veden, a to za použití mnoha nejrůznějších nástrojů. Typickými podobami institucí na této úrovni jsou organizace typu průmyslového podniku, politické strany, vládního nebo nevládního úřadu.
ad 4. úroveň nástrojů donucení
- zahrnuje organizace, které mohou bezprostředně vymáhat požadované chování.Lidé s tímto nástrojem musí být seznámeni aby mohli předpokládat následky jeho použití. Příkladem výrazných nástrojů donucení jsou policie a armáda.
Běžně jsou jednotlivé sociální instituce ne uvedených úrovních propojeny a vyskytují se v komplexu, který člověka vede ke společensky žádoucímu chování.
Tyto komplexy vytvářejí horizontální strukturu sociálních institucí.
Nejdůležitějšími sociálními institucemi v této struktuře jsou ekonomika a práce, politika, náboženství, věda, rodina, manželství, sport a zdraví.
Další zdroje o tomto tématu naleznete zde:
SOCIÁLNÍ ÚTVARY
Základní sociální útvary:
16. SOCIÁLNÍ VZTAHY, LOKÁLNÍ VERSUS GLOBÁLNÍ PROBLÉMY
17. SOCIÁLNÍ NEROVNOSTI, ZÁKLADY EKONOMICKÉHO CHOVÁNÍ
5. Sociální struktura společnosti
Články na hledaný výraz "Sociální útvary" naleznete na bezuceni.cz
17. Sociální systém
17. Sociální systém
Ve starší sociologické literatuře neměl sociální systém zvláštní a samostatný význam a používal se pro označení sociálních souvislostí. Od 30. let se začal užívat nejprve v USA, později i v Evropě, a od 60. let zaplavil a až zahltil sociálněvědnou terminologii.
Pojetí celistvého sociálního útvaru, ke jednotlivé části se spojují s jejich významem pro celek je pojetím systémovým. (systém – komplex prvků, které jsou ve vzájemné interakci nebo závislosti které jsou nějak upořádány)
Uspořádanost může být celku vlastní nebo může jít o uspořádanost plánovitou, záměrnou, a to na základě účelové orientace systému.
Sociální systém je systém složitý, relativně uzavřený a dynamický.
- sociální systém je spojením jednotlivců, sociálních skupin a institucí, tedy částí, jejichž chování lze popsat jako sociální
- jsou velmi pohyblivé a proměnné, nelze je chápat jako jednou pro vždy dané
Sociální systémy obsahují dva typy vazeb, které jsou typické pro každý sociální útvar, pro každé seskupení lidí:
- koordinace – vazby vyjadřující návaznost jednotlivých činností na téže úrovni
- hierarchie moci – vztahy nadřízenosti a podřízenosti, které koordinaci umožňují a orientují celek na dosažení cíle
Sociální organizace – vyjadřuje vědomě vytvořený a na specifický cíl zaměřený sociální systém, který přijímá a zpracovává informace, aby ovládl objektivní systémové procesy probíhající podle relativně samostatných zákonitostí.
Je definována:
- dělbou práce a moci
- existencí jednoho nebo více mocenských center, která kontrolují chod organizace
- možnost substituce členů organizace jako celku
Každý celek musí vykazovat čtyři základní funkce, které jsou pak uskutečňovány v celé řadě činností:
- adaptace (celek se vyrovnává se změnami vnějšího prostředí a tlakem, který toto prostředí na sociální systém vykonává)
- dosahování cílů (vyjadřuje nutnost orientace sociálního systému na cíl)
- integrace (je výrazem propojování prvků v systému)
- udržování vzorů (vede ke stanovení odpovídajícího chování, které nebude narušovat vazby v systému)
Ve starší sociologické literatuře neměl sociální systém zvláštní a samostatný význam a používal se pro označení sociálních souvislostí. Od 30. let se začal užívat nejprve v USA, později i v Evropě, a od 60. let zaplavil a až zahltil sociálněvědnou terminologii.
Pojetí celistvého sociálního útvaru, ke jednotlivé části se spojují s jejich významem pro celek je pojetím systémovým. (systém – komplex prvků, které jsou ve vzájemné interakci nebo závislosti které jsou nějak upořádány)
Uspořádanost může být celku vlastní nebo může jít o uspořádanost plánovitou, záměrnou, a to na základě účelové orientace systému.
Sociální systém je systém složitý, relativně uzavřený a dynamický.
- sociální systém je spojením jednotlivců, sociálních skupin a institucí, tedy částí, jejichž chování lze popsat jako sociální
- jsou velmi pohyblivé a proměnné, nelze je chápat jako jednou pro vždy dané
Sociální systémy obsahují dva typy vazeb, které jsou typické pro každý sociální útvar, pro každé seskupení lidí:
- koordinace – vazby vyjadřující návaznost jednotlivých činností na téže úrovni
- hierarchie moci – vztahy nadřízenosti a podřízenosti, které koordinaci umožňují a orientují celek na dosažení cíle
Sociální organizace – vyjadřuje vědomě vytvořený a na specifický cíl zaměřený sociální systém, který přijímá a zpracovává informace, aby ovládl objektivní systémové procesy probíhající podle relativně samostatných zákonitostí.
Je definována:
- dělbou práce a moci
- existencí jednoho nebo více mocenských center, která kontrolují chod organizace
- možnost substituce členů organizace jako celku
Každý celek musí vykazovat čtyři základní funkce, které jsou pak uskutečňovány v celé řadě činností:
- adaptace (celek se vyrovnává se změnami vnějšího prostředí a tlakem, který toto prostředí na sociální systém vykonává)
- dosahování cílů (vyjadřuje nutnost orientace sociálního systému na cíl)
- integrace (je výrazem propojování prvků v systému)
- udržování vzorů (vede ke stanovení odpovídajícího chování, které nebude narušovat vazby v systému)
16. Rozdíl mezi kvantitativním a kvalitativním výzkumem
16. Rozdíl mezi kvantitativním a kvalitativním výzkumem
Míra složitosti sociálních a sociálně psychických jevů a obtíže spojené s jejich poznáním jsou významné faktory, které určují, za bude realizován výzkum kvalitativní nebo kvantitativní.
Určení je však nepřímé, záleží především na cíli výzkumu.
Kvantitativní výzkum
- zpravidla se s ním spojuje obecná představa sociologického a sociálně psychologického výzkumu.
- lze realizovat tehdy, jde–li o jevy relativně jednoduché (nejsou skryty smyslovému poznávání, mají jednoznačný výraz, je možné se jich zmocnit prostřednictvím používaných nástrojů zjištění hromadných dat) a o určité míry poznané.
- je tedy možné odhadnout,jak je definovaný jev stabilní a jakou platnost mají výroky o něm vyslovené.
- nesleduje se, zda jev existuje, co obsahuje, jaká je jeho struktura, jaké má vlastnosti a jaké jsou faktory, které s ním souvisejí
je zaměřen na :
a) rozsah výskytu, zastoupení – rozumí se tím četnost nebo okruh sociálních subjektů, u kterých se vyskytuje, nebo oblast, ve které se vyskytuje
b) frekvence – projev složek jevu v čase, např. opakování jeho výskytu, opakovaný výkon činnosti
c) intenzita – jako mohutnost nebo síla jednotlivých složek sociálního nebo sociálně psychologického jevu
Tyto charakteristiky se převádějí do souboru stabilních ukazatelů, které jsou zjišťovány na velkých souborech jednotek (lidských jedinců).
Kvalitativní výzkum
- je, pokud jde o jeho zaměření, doplňkem výzkumu kvantitativního (né ve smyslu podřízené části).
- jeho úkolem je odhalovat neznámé skutečnosti o sociálních a sociálně psychických jevech, odhalovat jejich obsah, a to především
- existenci jevů a jejich strukturu
- jejich vlastnosti a funkce
- faktory, které jevy ovlivňují a nebo s nimi souvisejí
- orientuje se na pochopení smyslu jednajících sociálních subjektů
- více odhaluje reálné souvislosti mezi jevy jako faktické závislosti, a to, pokud možno v jejich úplnosti
- cílem není změření jednotlivých parametrů stanovených ukazatelů, ale vyjádření adekvátního popisu nebo logické konstrukce celku jevu
- novost, proměnlivost, individuální specifičnost těchto jevů způsobují, že standardizace postupů zkoumání není možná
Okruhy metod a technik kvalitativního a kvantitativního výzkumu není možné přesně rozlišit, protože mnohé se, po případné lehké modifikaci, využívají jak jednom, tak v druhém typu výzkumu.
Kvalitativní a kvantitativní výzkum je také možno chápat jako dvě etapy empirického výzkumu.
V první etapě, kdy je nutné rozrýt sledovaný problém, má výzkum kvalitativní charakter.
Poté, po dostatečném popisu problému, je možné měřit jeho jednotlivé stránky a výzkum nabývá charakteru kvantitativního.
Míra složitosti sociálních a sociálně psychických jevů a obtíže spojené s jejich poznáním jsou významné faktory, které určují, za bude realizován výzkum kvalitativní nebo kvantitativní.
Určení je však nepřímé, záleží především na cíli výzkumu.
Kvantitativní výzkum
- zpravidla se s ním spojuje obecná představa sociologického a sociálně psychologického výzkumu.
- lze realizovat tehdy, jde–li o jevy relativně jednoduché (nejsou skryty smyslovému poznávání, mají jednoznačný výraz, je možné se jich zmocnit prostřednictvím používaných nástrojů zjištění hromadných dat) a o určité míry poznané.
- je tedy možné odhadnout,jak je definovaný jev stabilní a jakou platnost mají výroky o něm vyslovené.
- nesleduje se, zda jev existuje, co obsahuje, jaká je jeho struktura, jaké má vlastnosti a jaké jsou faktory, které s ním souvisejí
je zaměřen na :
a) rozsah výskytu, zastoupení – rozumí se tím četnost nebo okruh sociálních subjektů, u kterých se vyskytuje, nebo oblast, ve které se vyskytuje
b) frekvence – projev složek jevu v čase, např. opakování jeho výskytu, opakovaný výkon činnosti
c) intenzita – jako mohutnost nebo síla jednotlivých složek sociálního nebo sociálně psychologického jevu
Tyto charakteristiky se převádějí do souboru stabilních ukazatelů, které jsou zjišťovány na velkých souborech jednotek (lidských jedinců).
Kvalitativní výzkum
- je, pokud jde o jeho zaměření, doplňkem výzkumu kvantitativního (né ve smyslu podřízené části).
- jeho úkolem je odhalovat neznámé skutečnosti o sociálních a sociálně psychických jevech, odhalovat jejich obsah, a to především
- existenci jevů a jejich strukturu
- jejich vlastnosti a funkce
- faktory, které jevy ovlivňují a nebo s nimi souvisejí
- orientuje se na pochopení smyslu jednajících sociálních subjektů
- více odhaluje reálné souvislosti mezi jevy jako faktické závislosti, a to, pokud možno v jejich úplnosti
- cílem není změření jednotlivých parametrů stanovených ukazatelů, ale vyjádření adekvátního popisu nebo logické konstrukce celku jevu
- novost, proměnlivost, individuální specifičnost těchto jevů způsobují, že standardizace postupů zkoumání není možná
Okruhy metod a technik kvalitativního a kvantitativního výzkumu není možné přesně rozlišit, protože mnohé se, po případné lehké modifikaci, využívají jak jednom, tak v druhém typu výzkumu.
Kvalitativní a kvantitativní výzkum je také možno chápat jako dvě etapy empirického výzkumu.
V první etapě, kdy je nutné rozrýt sledovaný problém, má výzkum kvalitativní charakter.
Poté, po dostatečném popisu problému, je možné měřit jeho jednotlivé stránky a výzkum nabývá charakteru kvantitativního.
15. Skupinový rozhovor (focus group)
15. Skupinový rozhovor (focus group)
focus group = ohniskové skupiny
Skupinový rozhovor – nástroj sběru primárních informací, jehož základem je dotazování, které probíhá ve skupině. Velikost skupiny je v optimálním případě 6 – 10 osob.
- pro skupinový rozhovor se nejčastěji vytváří několik skupin (5-10), podle jedné charakteristiky. Skupiny jsou sestaveny tak, aby v nich byli lidé stejného věku, pohlaví a stejně zájmově orientovaní apod.
- při výběru účastníků pro skupinové rozhovory je prvořadým kritériem cíl výzkumu (při zjišťování veřejného mínění – zaměření na sociálně demografické nebo profesní skupiny obyvatelstva)
- tzv. ohniskové skupiny je možné chápat ve dvojím smyslu:
- pozornost zaměřena na konkrétní segment populace, konkrétní cílovou skupinu
pozornost zaměřena na relativně úzký okruh problémů - a je zaměřena na prozkoumání problému do hloubky spíše než o šířky
- nesprávně sestavená skupina může přinést výrazně zkreslené výsledky
Zkoumá se, jaké pojmy se ve skupině používají v souvislostí s daným tématem a jaké obsahy jsou za těmi pojmy skryty.
Výhody skupinového rozhovoru:
- je efektivnější (shromáždí se více info za daný čas)
- je pod stálou kontrolou
- lze ho objektivně zaznamenat (snímat videokamerou)
- v případě potřeby je možno ještě v průběhu terénního výzkumu něco doplnit, upravit
- jsou zachyceny interakce mezi členy skupiny, které vnášení další informační hodnoty
- skupina dává respondentovi intenzivnější podněty,napomáhá tvořivému myšlení členů skupiny, vznikají nové nápady atd.
- je možné sledovat skupinou dynamiku, změna stanoviska v průběhu rozhovoru atd.
Nevýhody skupinového rozhovoru:
- skupina je tvořena uměle jevy, které v ní probíhají jsou tím ovlivněny
- odpovědi respondentů se mohou nežádoucím způsobem ovlivňovat
- získat respondenta k účasti na skupinovém rozhovoru je těžší, musí v dohodnutém čase přijít na dané místo = překážky
- podíl nákladů na jednoho respondenta ve skupinovém rozhovoru je vyšší než v individuálním rozhovoru
Některé nevýhody skupinového rozhovoru lze eliminovat nebo snížit dobře připraveným scénářem, výběrem zkušeného moderátora.
Dále je možné skupinový rozhovor kombinovat s písemným dotazováním (nejprve zaznamenají svůj názor, poté debata).
Vedení skupinového rozhovoru je velice náročné. Moderátor musí udržet skupinu u daného tématu, ale zároveň podněcovat spontánnost odpovědí.
Vedoucí musí regulovat podíl jednotlivců na rozhovoru, tlumit ty, kteří se prosazují na úkor ostatních.
K tomu ještě přistupuje nutnost dobře rozumět věcné stránce probíraného tématu a zvládnout rozhovor i z hlediska času. Moderátor nesmí za žádnou cenu projevit svůj názor a hodnocení ve vztahu k danému tématu.
Skupinové rozhovory s experty – představují jednu kategorii skupinových rozhovorů a mají různou podobu. (diskuse odborníků, volný brainstorming)
focus group = ohniskové skupiny
Skupinový rozhovor – nástroj sběru primárních informací, jehož základem je dotazování, které probíhá ve skupině. Velikost skupiny je v optimálním případě 6 – 10 osob.
- pro skupinový rozhovor se nejčastěji vytváří několik skupin (5-10), podle jedné charakteristiky. Skupiny jsou sestaveny tak, aby v nich byli lidé stejného věku, pohlaví a stejně zájmově orientovaní apod.
- při výběru účastníků pro skupinové rozhovory je prvořadým kritériem cíl výzkumu (při zjišťování veřejného mínění – zaměření na sociálně demografické nebo profesní skupiny obyvatelstva)
- tzv. ohniskové skupiny je možné chápat ve dvojím smyslu:
- pozornost zaměřena na konkrétní segment populace, konkrétní cílovou skupinu
pozornost zaměřena na relativně úzký okruh problémů - a je zaměřena na prozkoumání problému do hloubky spíše než o šířky
- nesprávně sestavená skupina může přinést výrazně zkreslené výsledky
Zkoumá se, jaké pojmy se ve skupině používají v souvislostí s daným tématem a jaké obsahy jsou za těmi pojmy skryty.
Výhody skupinového rozhovoru:
- je efektivnější (shromáždí se více info za daný čas)
- je pod stálou kontrolou
- lze ho objektivně zaznamenat (snímat videokamerou)
- v případě potřeby je možno ještě v průběhu terénního výzkumu něco doplnit, upravit
- jsou zachyceny interakce mezi členy skupiny, které vnášení další informační hodnoty
- skupina dává respondentovi intenzivnější podněty,napomáhá tvořivému myšlení členů skupiny, vznikají nové nápady atd.
- je možné sledovat skupinou dynamiku, změna stanoviska v průběhu rozhovoru atd.
Nevýhody skupinového rozhovoru:
- skupina je tvořena uměle jevy, které v ní probíhají jsou tím ovlivněny
- odpovědi respondentů se mohou nežádoucím způsobem ovlivňovat
- získat respondenta k účasti na skupinovém rozhovoru je těžší, musí v dohodnutém čase přijít na dané místo = překážky
- podíl nákladů na jednoho respondenta ve skupinovém rozhovoru je vyšší než v individuálním rozhovoru
Některé nevýhody skupinového rozhovoru lze eliminovat nebo snížit dobře připraveným scénářem, výběrem zkušeného moderátora.
Dále je možné skupinový rozhovor kombinovat s písemným dotazováním (nejprve zaznamenají svůj názor, poté debata).
Vedení skupinového rozhovoru je velice náročné. Moderátor musí udržet skupinu u daného tématu, ale zároveň podněcovat spontánnost odpovědí.
Vedoucí musí regulovat podíl jednotlivců na rozhovoru, tlumit ty, kteří se prosazují na úkor ostatních.
K tomu ještě přistupuje nutnost dobře rozumět věcné stránce probíraného tématu a zvládnout rozhovor i z hlediska času. Moderátor nesmí za žádnou cenu projevit svůj názor a hodnocení ve vztahu k danému tématu.
Skupinové rozhovory s experty – představují jednu kategorii skupinových rozhovorů a mají různou podobu. (diskuse odborníků, volný brainstorming)
14. Metody kvalitativního výzkumu
14. Metody kvalitativního výzkumu
Kvalitativní výzkum
- je, pokud jde o jeho zaměření, doplňkem výzkumu kvantitativního (né ve smyslu podřízené části).
- jeho úkolem je odhalovat neznámé skutečnosti o sociálních a sociálně psychických jevech, odhalovat jejich obsah, a to především
- existenci jevů a jejich strukturu
- jejich vlastnosti a funkce
- faktory, které jevy ovlivňují a nebo s nimi souvisejí
- orientuje se na pochopení smyslu jednajících sociálních subjektů
- více odhaluje reálné souvislosti mezi jevy jako faktické závislosti, a to, pokud možno v jejich úplnosti
- cílem není změření jednotlivých parametrů stanovených ukazatelů, ale vyjádření adekvátního popisu nebo logické konstrukce celku jevu
- novost, proměnlivost, individuální specifičnost těchto jevů způsobují, že standardizace postupů zkoumání není možná
Techniky sběru dat: (podle Zicha)
1. pozorování
- pozorování chování, ze kterého usuzujeme
- tato metoda není příliš využívána, používá se např. před reorganizací
rozlišujeme: zúčastněné utajené
zúčastněné neutajené
2. rozhovor (houbkový)
a) biografický rozhovor (životopisný)
- získává poznatky identity, např. k zemi
- člověk o sobě a o svém životě vypráví -> odráží se vnitřní stav člověka
b) skupinový rozhovor (focus group)
- rozhovor ve skupině vedený za účelem zjištění konkrétní věci (např. reklama)
- skupina lidí z cílové skupiny
- sociolog pozoruje reakce ve skupině, vytvoří se příjemná atmosféra
- rozhovor vede moderátor, snímá se na kameru, přip. neviditelná skleněná zeď)
více viz. otázka č. 15
Kvalitativní výzkum
- je, pokud jde o jeho zaměření, doplňkem výzkumu kvantitativního (né ve smyslu podřízené části).
- jeho úkolem je odhalovat neznámé skutečnosti o sociálních a sociálně psychických jevech, odhalovat jejich obsah, a to především
- existenci jevů a jejich strukturu
- jejich vlastnosti a funkce
- faktory, které jevy ovlivňují a nebo s nimi souvisejí
- orientuje se na pochopení smyslu jednajících sociálních subjektů
- více odhaluje reálné souvislosti mezi jevy jako faktické závislosti, a to, pokud možno v jejich úplnosti
- cílem není změření jednotlivých parametrů stanovených ukazatelů, ale vyjádření adekvátního popisu nebo logické konstrukce celku jevu
- novost, proměnlivost, individuální specifičnost těchto jevů způsobují, že standardizace postupů zkoumání není možná
Techniky sběru dat: (podle Zicha)
1. pozorování
- pozorování chování, ze kterého usuzujeme
- tato metoda není příliš využívána, používá se např. před reorganizací
rozlišujeme: zúčastněné utajené
zúčastněné neutajené
2. rozhovor (houbkový)
a) biografický rozhovor (životopisný)
- získává poznatky identity, např. k zemi
- člověk o sobě a o svém životě vypráví -> odráží se vnitřní stav člověka
b) skupinový rozhovor (focus group)
- rozhovor ve skupině vedený za účelem zjištění konkrétní věci (např. reklama)
- skupina lidí z cílové skupiny
- sociolog pozoruje reakce ve skupině, vytvoří se příjemná atmosféra
- rozhovor vede moderátor, snímá se na kameru, přip. neviditelná skleněná zeď)
více viz. otázka č. 15
13. Provádění výběru prvků ze základního souboru
13. Provádění výběru prvků ze základního souboru
Stanovení zkoumaného vzorku – je nutné vycházet v prvé řadě z velikosti základního souboru objektu výzkumu (je obvyklé, že jde o velkou skupinu lidí, běžnými prostředky zcela nebo jen těžko postižitelná, např. zaměstnanci velké firmy, její klienti nebo spotřebitelé). Veškerá zjištění získaná v daném vzorku lze vztáhnout s určitou stanovenou mírou pravděpodobnosti na celý soubor. Statistickým postupem zajišťujícím vytvoření reprezentativního vzorku je:
Kvótní výběr
– používá se tehdy, známe li důležité strukturální a proporční charakteristiky základního souboru. Zkoumaný soubor je pak konstruován na základě známé skladby a proporcí. Výhoda: zajištění reprezentativity a priori již před konstrukcí výzkumného souboru, vzorku stanovením příslušných kvót podle sledovaných znaků. Nevýhoda: nejsou tak příznivé výsledky při kontrole vicedimenzionální (muži, ženy, věk, povolání - vše najednou)
Náhodný výběr
– provádí se ze základního souboru zcela náhodně, podle přesně stanovených pravidel. Nejlepších výsledků lze dosáhnout, jsou-li nějakým způsobem identifikovatelné jednotky základního souboru, např. existuje-li seznam všech jednotek. Výběr pak může být proveden losováním, výběrem každého x-tého v pořadí ….Přesně provedený náhodný výběr poskytuje vysoce reprezentativní vzorek. Využití však omezují problémy vycházející z nemožnosti přesného dodržování pravidel, která jsou velice složitá.
Vícestupňový výběr
– výběr zkoumaného vzorku ze základního souboru je rozdělen do několika etap, stupňů. Je to zpravidla možné při zřetelném rozlišení různých úrovní v sociální realitě. Na úrovni každé z nich se provádí výběr (náhodný nebo kvótní) počitatelných jednotek.
Panel
- v případě, kdy se použije jeden vzorek (výběrový, zkoumaný soubor) k dlouhodobějšímu výzkumu (např. pro posouzení posunů v daném vzorku v průběhu času). Vedle své přednosti (zachycování změny v čase a přímé vazbě na jednostlivce) má panel také řadu nedostatků => jeho použití je při každém výzkumu třeba zvážit.
K nedostatkům panelu patří:
- nezařazují se jedinci výrazně se odlišující intelektovými schopnostmi nebo způsobem života
- má tendenci stárnout
- má tendenci k většímu zastoupení těch, kteří jsou příznivě nakloněny danému šetření
- profesionalizace panelu (respondenti se snaží reprezentovat své okolí a své info zobecňovat)
- vedlejší efekty, kdy respondent o zaznamenaných skutečnostech více uvažuje a podřizuje tomu i své chování
Velikost zkoumaného vzorku, který má reprezentovat základní soubor, je dána statistickými pravidly. Je však nutné dbát dalších okolností, které velikost vzorku ovlivňují, jako např:
Struktura základního souboru z hlediska výzkumného záměru
- výzkum je zaměřen na odhalení latentně nebo fakticky existujících jevů a vazeb mezi nimi v daných sociálních skupinách. Může se stát, že některá sociální skupina, z hlediska věcného velice důležitá, by při stanovování zkoumaného vzorku byla tak málo početná, že by nakonec nebylo možné cokoliv říci, aniž bychom porušili pravidla vědecké práce.
Charakter a cíle výzkumu
- je třeba si uvědomit, že jiný počet jedinců ve vzorku bude v sondě, která má jen napomoci odhalit existenci sociálních jevů v neznámé sociální realitě, a jiný bude ve výzkumu zaměřeném na odhalení míry výskytu určitých jevů a při sledování vazeb mezi nimi.
Zvolené výzkumné techniky sloužící k zachycení a měření příslušných stránek výzkumného problému
- určitá omezení jsou vlastní každé z použitelných výzkumných technik. Např:
techniky dotazníků, anket, rozhovorů (interview) – je možné obsáhnout velký počet respondentů (tisíce, desetitisíce)
techniky pozorování – omezeny jen na několik jedinců (desítky, stovky)
Stanovení zkoumaného vzorku – je nutné vycházet v prvé řadě z velikosti základního souboru objektu výzkumu (je obvyklé, že jde o velkou skupinu lidí, běžnými prostředky zcela nebo jen těžko postižitelná, např. zaměstnanci velké firmy, její klienti nebo spotřebitelé). Veškerá zjištění získaná v daném vzorku lze vztáhnout s určitou stanovenou mírou pravděpodobnosti na celý soubor. Statistickým postupem zajišťujícím vytvoření reprezentativního vzorku je:
Kvótní výběr
– používá se tehdy, známe li důležité strukturální a proporční charakteristiky základního souboru. Zkoumaný soubor je pak konstruován na základě známé skladby a proporcí. Výhoda: zajištění reprezentativity a priori již před konstrukcí výzkumného souboru, vzorku stanovením příslušných kvót podle sledovaných znaků. Nevýhoda: nejsou tak příznivé výsledky při kontrole vicedimenzionální (muži, ženy, věk, povolání - vše najednou)
Náhodný výběr
– provádí se ze základního souboru zcela náhodně, podle přesně stanovených pravidel. Nejlepších výsledků lze dosáhnout, jsou-li nějakým způsobem identifikovatelné jednotky základního souboru, např. existuje-li seznam všech jednotek. Výběr pak může být proveden losováním, výběrem každého x-tého v pořadí ….Přesně provedený náhodný výběr poskytuje vysoce reprezentativní vzorek. Využití však omezují problémy vycházející z nemožnosti přesného dodržování pravidel, která jsou velice složitá.
Vícestupňový výběr
– výběr zkoumaného vzorku ze základního souboru je rozdělen do několika etap, stupňů. Je to zpravidla možné při zřetelném rozlišení různých úrovní v sociální realitě. Na úrovni každé z nich se provádí výběr (náhodný nebo kvótní) počitatelných jednotek.
Panel
- v případě, kdy se použije jeden vzorek (výběrový, zkoumaný soubor) k dlouhodobějšímu výzkumu (např. pro posouzení posunů v daném vzorku v průběhu času). Vedle své přednosti (zachycování změny v čase a přímé vazbě na jednostlivce) má panel také řadu nedostatků => jeho použití je při každém výzkumu třeba zvážit.
K nedostatkům panelu patří:
- nezařazují se jedinci výrazně se odlišující intelektovými schopnostmi nebo způsobem života
- má tendenci stárnout
- má tendenci k většímu zastoupení těch, kteří jsou příznivě nakloněny danému šetření
- profesionalizace panelu (respondenti se snaží reprezentovat své okolí a své info zobecňovat)
- vedlejší efekty, kdy respondent o zaznamenaných skutečnostech více uvažuje a podřizuje tomu i své chování
Velikost zkoumaného vzorku, který má reprezentovat základní soubor, je dána statistickými pravidly. Je však nutné dbát dalších okolností, které velikost vzorku ovlivňují, jako např:
Struktura základního souboru z hlediska výzkumného záměru
- výzkum je zaměřen na odhalení latentně nebo fakticky existujících jevů a vazeb mezi nimi v daných sociálních skupinách. Může se stát, že některá sociální skupina, z hlediska věcného velice důležitá, by při stanovování zkoumaného vzorku byla tak málo početná, že by nakonec nebylo možné cokoliv říci, aniž bychom porušili pravidla vědecké práce.
Charakter a cíle výzkumu
- je třeba si uvědomit, že jiný počet jedinců ve vzorku bude v sondě, která má jen napomoci odhalit existenci sociálních jevů v neznámé sociální realitě, a jiný bude ve výzkumu zaměřeném na odhalení míry výskytu určitých jevů a při sledování vazeb mezi nimi.
Zvolené výzkumné techniky sloužící k zachycení a měření příslušných stránek výzkumného problému
- určitá omezení jsou vlastní každé z použitelných výzkumných technik. Např:
techniky dotazníků, anket, rozhovorů (interview) – je možné obsáhnout velký počet respondentů (tisíce, desetitisíce)
techniky pozorování – omezeny jen na několik jedinců (desítky, stovky)
12. Základní podmínky výběrových šetření
12. Základní podmínky výběrových šetření
Nenašla jsem, máme pouze Zichův názor.
1. podmínka minimální velikosti výběrového souboru
- záleží na zkoumané věci
- minimum je 400 jednotek (pokud menší skupina -> velká výběrová chyba)
- prakticky: je 1000, 1200, 1500 jednotek
- optimum: 3000 až 5000 jednotek
2. každá jednotka výběrového souboru musí mít stejnou šanci výběru (pravděpodobnost)
- např. nevybírám z telefonního seznamu, protože každý nemá telefon
- metody zajištění máme: (podle Zicha)
a) náhodný výběr s oporou – nejjistější metoda. Musí být opora výběru (z čeho vybírat, např. kartotéka atd. – to je zakázáno, používají se např. staré volební seznamy)
b) náhodný výběr procházkou – při výběru máme nejen teoretické, ale i praktické okolnosti (např. kdo to udělá)
Např. z kraje vybereme: obce, ulice, číslo, byt, člověk (pravidlo nejbližších narozenin). Tazatel musí projít cestu k odpovídajícímu, celou cestu dělá protokol.
c) kvótní výběr – máme info o základním souboru (např. struktura podle pohlaví)
Tazateli se napíše kvótní instrukce.
Tazatel = nejslabší článek, volí respondenta
d) samovýběr (anketa) – není representativní
(Tady jsou metody výběru podle Zicha, v učebnicích jsou jinak. Viz otázka č. 13.)
Nenašla jsem, máme pouze Zichův názor.
1. podmínka minimální velikosti výběrového souboru
- záleží na zkoumané věci
- minimum je 400 jednotek (pokud menší skupina -> velká výběrová chyba)
- prakticky: je 1000, 1200, 1500 jednotek
- optimum: 3000 až 5000 jednotek
2. každá jednotka výběrového souboru musí mít stejnou šanci výběru (pravděpodobnost)
- např. nevybírám z telefonního seznamu, protože každý nemá telefon
- metody zajištění máme: (podle Zicha)
a) náhodný výběr s oporou – nejjistější metoda. Musí být opora výběru (z čeho vybírat, např. kartotéka atd. – to je zakázáno, používají se např. staré volební seznamy)
b) náhodný výběr procházkou – při výběru máme nejen teoretické, ale i praktické okolnosti (např. kdo to udělá)
Např. z kraje vybereme: obce, ulice, číslo, byt, člověk (pravidlo nejbližších narozenin). Tazatel musí projít cestu k odpovídajícímu, celou cestu dělá protokol.
c) kvótní výběr – máme info o základním souboru (např. struktura podle pohlaví)
Tazateli se napíše kvótní instrukce.
Tazatel = nejslabší článek, volí respondenta
d) samovýběr (anketa) – není representativní
(Tady jsou metody výběru podle Zicha, v učebnicích jsou jinak. Viz otázka č. 13.)
11. Vztah mezi základním a výběrovým souborem v sociologickém výzkumu
11. Vztah mezi základním a výběrovým souborem v sociologickém výzkumu
Ze základní souboru je nutné stanovit zkoumaný vzorek – je nutné vycházet v prvé řadě z velikosti základního souboru objektu výzkumu (je obvyklé, že jde o velkou skupinu lidí, běžnými prostředky zcela nebo jen těžko postižitelná, např. zaměstnanci velké firmy, její klienti nebo spotřebitelé). Veškerá zjištění získaná v daném vzorku lze vztáhnout s určitou stanovenou mírou pravděpodobnosti na celý (základní) soubor.
Statistickým postupem zajišťujícím vytvoření reprezentativního vzorku je:
1. Kvótní výběr
2. Náhodný výběr
3. Vícestupňový výběr
4. Panel
==>> výběrový soubor
Velikost zkoumaného vzorku, který má reprezentovat základní soubor, je dána statistickými pravidly. Je však nutné dbát dalších okolností, které velikost vzorku ovlivňují, jako např:
- Struktura základního souboru z hlediska výzkumného záměru
- Charakter a cíle výzkumu
- Zvolené výzkumné techniky sloužící k zachycení a měření příslušných stránek výzkumného problému
Více o výběru a metodách výběru otázka č. 13
Zich:
Základní soubor:
- vyčerpávající šetření (každý jednotlivec je popsán, např. sčítání lidu)
- výběrové šetření ( z výběrového souboru)
Výběrový soubor:
- zjištění musí platit pro celý soubor (požadavek na reprezentativnost)
- čím větší výběrový soubor, tím menší výběrová chyba
průměr x´ = číslo (%)
je výběrová chyba, cca 2 %
Ze základní souboru je nutné stanovit zkoumaný vzorek – je nutné vycházet v prvé řadě z velikosti základního souboru objektu výzkumu (je obvyklé, že jde o velkou skupinu lidí, běžnými prostředky zcela nebo jen těžko postižitelná, např. zaměstnanci velké firmy, její klienti nebo spotřebitelé). Veškerá zjištění získaná v daném vzorku lze vztáhnout s určitou stanovenou mírou pravděpodobnosti na celý (základní) soubor.
Statistickým postupem zajišťujícím vytvoření reprezentativního vzorku je:
1. Kvótní výběr
2. Náhodný výběr
3. Vícestupňový výběr
4. Panel
==>> výběrový soubor
Velikost zkoumaného vzorku, který má reprezentovat základní soubor, je dána statistickými pravidly. Je však nutné dbát dalších okolností, které velikost vzorku ovlivňují, jako např:
- Struktura základního souboru z hlediska výzkumného záměru
- Charakter a cíle výzkumu
- Zvolené výzkumné techniky sloužící k zachycení a měření příslušných stránek výzkumného problému
Více o výběru a metodách výběru otázka č. 13
Zich:
Základní soubor:
- vyčerpávající šetření (každý jednotlivec je popsán, např. sčítání lidu)
- výběrové šetření ( z výběrového souboru)
Výběrový soubor:
- zjištění musí platit pro celý soubor (požadavek na reprezentativnost)
- čím větší výběrový soubor, tím menší výběrová chyba
průměr x´ = číslo (%)
je výběrová chyba, cca 2 %
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)