Pracovní poměr může skončit i na základě jednostranného projevu vůle jednoho ze subjektů, který označujeme jako výpověď z pracovního poměru. Výpověď je poměrně obsáhle upra-vena v § 44 – 48 a v § 52 ZP (jako součást hromadného propouštění). Subjektem výpovědi může být i mladistvý, který má způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a povin-ností. Podle ustanovení § 164 odst. 2 ZP musí ale zaměstnavatele o skutečnosti rozvazování pracovního poměru informovat zákonného zástupce. Nesplnění ovšem není hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi. Právní účinky výpovědi se odkládají o určité časové období, které nazýváme výpovědní doba. Rozlišujeme dva druhy výpovědních lhůt: a) podle § 45 odst. 1 ZP činí dva, příp. tři měsíce, b) zvláštní výpovědní doba u výpovědi z vedlejšího pra-covního poměru podle § 70b odst. 1 ZP. Výpovědní důvody dělíme na to, zda dává výpověď zaměstnavatel nebo zaměstnanec.
42. Hromadné propouštění
Institut hromadného propouštění byl do zákoníku práce vložen zákonem č. 155/2000 Sb. Ne-jedná se o novou právní skutečnost, která by vedla ke skončení pracovního poměru, má pouze charakter procedurálního postupu zaměstnavatele v případě, že chce z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) ZP propustit v krátkém časovém období více zaměstnanců.
Hromadnost propouštění je stanovena počtem propouštěných zaměstnanců ve vazbě na cel-kový počet zaměstnanců zaměstnavatele (viz. § 52 odst. 1 ZP). Uvedené propouštění se reali-zuje v období 30 kalendářních dnů. Pokud byl rozvázán pracovní poměr v tomto období ale-spoň s 5 zaměstnanci, započítává se do počtu zaměstnanců potřebných pro posouzení, zda se aplikuje § 52, i počet zaměstnanců, s nimiž byl v tomto období rozvázán pracovní poměr do-hodou z týchž důvodů.
Žádné komentáře:
Okomentovat